Об интервью
Меня как-то почти одновременно несколько человек спросили о вопросах, которые я задаю на интервью. Тем более, что я активно интервьюирую на этой неделе - отправила подчиненного на повышение в другой отдел - решила написать о том, как я людей выбираю. Я так понимаю, что многим будет интересно.

Два замечания сразу. Первое, я не считаю, что есть единственно правильный метод выбирать. Не претендую на то, что точно "знаю, как надо". Так что всех желающих покритиковать с удовольствием выслушаю - но только если они в ответ поделяться тем, что работает по их опыту. Желающих критиковать, но не нанимавших никого, кроме уборщицы и садовника, слушать не буду, так как в душе мы все поем лучше Карузо.

Второе, стиль интервью, естественно, сильно зависит от того, на какую работу человек ищется, и что от него нужно. Есть ряд работ, где проверит профессиональные навыки можно на месте, и они являются самым главным фактором. Т.е, конечно, хорошо бы, что программист был душой компании на работе и умел внятно мысли излагать - но главное не это, а то, чтобы он писал хороший код. Так что лучше сначала убедиться в этом, а не спрашивать его "о трех слабостях" или прочих клишированных глупостях. (К слову, действительно хороший программист вполне может на это сказать "моя главная слабость - шоколад" и уйти восвояси, потому что скорее всего, найдет работу у человека, уважающего его достаточно, чтобы бред не спрашивать). К сожалению, в моей работе установить можно только знание предметной области (скажем, рынок Линукса), но это далеко не всегда является единственно важным фактором. Нынче я нанимаю людей, разрабатывающих стратегию на рынке для матриксно-организованной компании, а это требует целого ряда навыков - от умения логически мыслить и просчитывать ходы до координации работы группы людей из разных отделов с очень разными "интересами", иногда противоположными. Но то же самое верно и для маркетологов, и для M&A - большую часть "поведенческих" моментов на месте не проверить. Так что остается только понять, что из себя представляет человек, где у него, скорее всего, возникнут сложности, и нужна будет помощь, сообразит ли он(а) вовремя о помощи попросить и должным образом ее получить. Так что не сравнивайте мой подход с интервью системщиков, архитекторов, программистов и тестировщиков - там несколько другой подход.



Сначала несколько лично моих принципов подбора людей. Во-первых, я со временем пришла к выводу, что лучше нанять не того, кто лучше подойдет под ситуацию момента, а того, кто умен, хорошо мыслит, адекватен в общении и, главное, в прошлом стабильно добивался хороших результатов. И регулярно осваивал новые области. Я скорее возьму такую "звезду" с пониманием, что нечто новое придется подучить, чем того, кто делает/делал ровно то, что надо, но такими качествами не обладает. Потому что на такого человека можно положиться, потому что не просто выучит то, что надо на сегодня, но будет продолжать это делать, особенно, если миссия отдела изменится. Такое бывает часто в корпоративной жизни - скажем, вели маркетинговые программы для Life Sciences, расширились до ведения программ для других внутренних старт-апов.

Во-вторых, в силу специфики работы - "бизнес" сторона в IT компании - я всегда ищу людей на стыке. Скажем, стратегия/планирование и Линукс. Или "маркетинговые кампании" и "life-sciences". Как правило, у большинства кандидатов одна сторона сильная, другая слабая или отсутствует. В этой ситуации я верю, что скорее адекватный инженер (ученый) научится бизнес-дисциплине, чем наоборот - так как IT или Life Sciences требуют систематического образования для достаточного уровня комфорта в обращении с предметом, а бизнес является, по сути, комбинацией хорошей логики, понимания целей и знания методологи/приемов/процесса.

В-третьих, я сторонник "поведенческих" интервью: я верю, что как ни трудно предсказать поведение человека в определенной ситуации, поведение в подобной ситуации в прошлом является наилучшим показателем - особенно в стрессовой ситуации.

В-четвертых, я всегда проверяю references. Понятно, что выбранные человеком контакты имеют хорошие с ним отношения и скорее всего, порекомендуют положительно. Но я всегда спрашиваю, в какой области человеку следуют расти, прибавляя, что все мы не идеальны. Понятно, что слабые стороны есть - их не может не быть - но лучше знать, чего ожидать, и насколько я готова с этим мириться, даже просто следить за определенной стороной дела...скажем, если плохо время планирует -назначить дополнительную проверку до даты сдачи.
Один ньюанс, который поняла в процессе - очень часто человек видится по-разному коллегами и начальником. Потому всегда прошу, чтобы среди references был начальник, если нынешний почему-то не подходит - один из прошлых. Например, знаю много людей, которые виделись коллегами как милые и приятные, а начальник считал, что они не проявляли должной твердости в переговорах, легко сдавали позиции, не отстаивали точки зрения там, где следовало и вообще норовили "не качать лодку"...т.е., проекты не сильно двигались вперед.

Теперь, соответственно, о вопросах. Почему-то очень многие, кому я помогала готовиться к интервью, не понимают, что все вопросы задаются с целью. Т.е., стоит задуматься, почему вас об этом спрашивают - и попытаться в ответе показать это. (В той же мере это относится, кстати, и к резюме: стоит иногда подумать, с какой целью туда ставятся некоторые хобби и, главное, что имено подчеркивается в опыте и результатах.)
Я всегда начинаю интервью с того, что рассказываю более подробно о том, чем моя организация занимается и что требуется от данной позиции - отчасти, чтобы дать человеку немного расслабиться, привыкнуть к моему акценту, но главное- дать понять, что мне нужно. Чтобы было легко продемонстрировать в ответах - есть оно или нет. И не только "твердые" знания, но и такие вещи как умение работать "матричной" структуре и пробивать в ней свои проекты или умение думать и анализировать, и, главное, в следующий раз делать лучше.

Еще, например, я часто прошу рассказать о проекте (кампании, стратегии, программе) которой человек гордится - и почему, и почему именно проект был успешным. Потом - чтобы сделал по-другому, если бы пришлось делать его заново. Меня не очень волнует объем и суть проекта - так что тут я ценю, если мне в несколько фраз изложат суть, а не будут полчаса рассказывать про мелкие детали. Мне важно понять, понимает ли человек для чего он это делал, как результат влияет на бизнес, что для него/нее важно в работе, и, немаловажно, есть ли у человека рефлексия и анализ своих действий. И еще, как человек "думает на ходу" - над тем же "чтобы сделал по-другому".
Насчет умения быстро соображать под стрессом - я знаю людей, которые специально создают стресс на интервью, чтобы это проверить. Например, говорит "я вообще считаю, что надо всех маркетеров нафиг уволить, а потом, если нужны, по одному нанимать и смотреть, какая от них польза".(Это из реального интервью ). Я этого не делаю просто потому, что уважаю людей, которые ищут работу - это нервное занятие, особенно, если не "от хорошей жизни". Не хочется зла добавлять. Но в принципе, некоторая, пусть и недобрая, логика в таком подходе есть, если позиция требует быстрого принятия решений, работы под стрессом и умения улаживать ситуации.

Другой пример - говоря о "поведенческой" модели - прошу привести пример проекта похожий на один из тех, что человек будет делать у меня. Скажем - на одной предыдущей работе - запустить маркетинговую программу для нового рынка. И спрашиваю, что было наиболее сложным в осуществлении и как с этим боролся. Понятно, что могло быть что угодно - но виден взгляд человека на ситуацию, например, видит ли он за "неудобным" поведением коллеги конфликт интересов департаментов и как подходил к решению.

Я всю неделю интевьюирую на одну позицию - на стыке бизнеса и IT. Соответственно, очень много людей из двух групп приходит: инженеры/бывшие разработчики и МБАи, часто с малой технической базой. Так вот, закономерно, что всегда есть часть требований, которым не удовлетворяют - не имеют формального опыта в планировании или не знают рынка Линукса. Инженеры просто скажут - к сожалению, я с этим не работал, но готов активно учиться и осваивать. МБАи часто начинают меня уверять, что Линукса не знают, но знают человека у которых стоит на работу Убунту и вообще через месяц будут знать и делать все, вплоть до кода для ядра. Первые у меня лично вызывают гораздо больше уважения. Я не люблю когда мне пудрят мозги. Наверно, книжки по тому, как проходить интервью учат другому - но думаю, я не одна такая. Возможность доверять человеку - в том числе, в оценке своих возможностей и навыков - очень важно.

По вопросам от соискателя в конце часто видно, насколько человек действительно заинтересовался темой или просто почитал "умные" книжки и знает, что надо спросить что-то. И спрашивает то, что можно на сайте прочитать или легко узнать до интервью из открытых источников. Не сказать, чтобы это убило желание с ним работать - от основного интервью зависит - но на общее впечатление влияет.
Отрицительно лично на меня действует и самовосхваление, частое повторение, что, дескать, я прекрасно, замечательно, потрясающе могу это делать.Один раз сказать можно - два уже много.

И еще, я очень люблю, когда мне присылают потом емейл со благодарностью за потраченное время. Так что этот совет из книжек про интервью с такими как я работает.

P.S. Как-то мы беседовали с однокурсником в Колумбии - старшим летчиком United - о подборе людей, и он очень хорошо выразил мысли по поводу самого последнего этапа этого процесса:
- В конце концов, из длинного списка остается всего пара человек, у которых примерно одинаковое количество часов вылетов, лет выслуги, всяких там формальных навыков. И тогда уже окончательный выбор определяется тем, кому ты больше доверяешь в кресле второго пилота.